El control por el control, podría ser el lema de muchas empresas. Un amigo que acaba de ser nombrado director general de una empresa multinacional estadounidense me cometaba su frustración en el desarrollo de la gestión de personas. Tenía la intención de presentar su plan estratégico en las distintas sedes, pero las múltiples reuniones y video conferencias entre Europa y la Central le impedían practicamente moverse de su puesto. Y me temo que sus vivencias están a la orden del día.
Llevamos años hablando de la gestión de personas desde enfoques más humanistas que mecanicistas, pero creo que esto todavía no ha llegado a la gestión de la organización en su conjunto. Muchas compañías están asfixiando a sus equipos con la petición de datos y más datos. No cabe duda que la información es crucial para la toma de decisiones, pero ¿cuál es el nivel realmente necesario para aportar valor añadido? ¿Cuál es el coste de sobrecargar a los distintos equipos con reportes de todo tipo? El tiempo es limitado. Si se dedica a elaborar informes, como ocurre en muchas organizaciones, es materialmente imposible dedicarlo a estar con los clientes. Según la física cuántica el observador incide en lo observado. Si nosotros nos orientamos a establecer ratios, estaremos influyendo en el día a día de los equipos.
Hace años trabajé con un directivo que solicitaba que se introdujeran en un ordenador todos los datos de compras a mano porque no podía esperar a que a las 8 horas del día siguiente el sistema se lo facilitara automáticamente… Su ansiedad obligaba a una persona a estar tres horas diarias tecleando una información duplicada . Algo absurdo, pero así sucede todavía ahora en muchas empresas.
Lo cierto es que cualquier cambio en este sentido tiene dos dificultades: Por un lado el miedo de los directivos, cuanta más crisis, más necesidad de control, lo que llega a generar sin duda más estrés. Por otro lado la cantidad de departamentos cuya única existencia se basa en el seguimiento de dichos datos.
¿El control aporta valor? Ojala que la crisis haga replantearse a muchas organizaciones estos sistemas y que pese más las funciones donde se crea valor que aquellas que simplemente responden a ansiedades de directivos o a justificaciones de puestos de trabajo.
Creo que el control en sí mismo no es el problema, sino la forma en que se implementa. Se confunde el control del negocio con el control de las personas, cuando en realidad a día de hoy el control de las operaciones de negocio es algo fácil gracias a la tecnología. Detrás de casi todos los obsesos por el control que conozco hay miedo, inseguridad y, sobre todo, ignorancia tecnológica. Ese pretendido control sólo intenta acallar la voz interior que les grita que el puesto les va grande.
Algún directivo ansioso debería ver videos como este:
Incompetencia inconsciente , digo yo.
Estoy de acuerdo Pilar, en mi trabajo me cuesta mucho evitar los controles, siempre hay una justificación, un lamento, pero lucho contra ellos. Por otro lado, me gustaría resaltar otro control que yo no termino de entender, el del horario, ardo en deseos de que algún día se nos valore por lo que aportamos y no por las horas que metemos, estoy luchando por ello y espero trabajar menos horas y ser muchísimo más productivo, y también lo espero de todo mi equipo.
Muy bueno el video de Enrique, me gustó.
estoy de acuerdo con lo que comentáis, el video es muy bueno, me gustaría añadir a esto que desde mi punto de vista y con los vientos que corren, desde los mandos, desde los lideres no pueden pretender hacer lo mismo que hacía hace unos años y que les funcionaban, las personas hemos evolucionado en nuestros equipos de la mano, muy de la mano de las nuevas tecnologías, pero algunos se empeñan es seguir haciendo las cosas como antaño… simplemente creo que recae todo es el miedo de estos lideres a gesionar el cambio, para ellos es mejor seguir pidiendo, pidiendo ..no compartiendo para que los demas podamos aportar…
Un saludo a todos y todas…
Comparto vuestros comentarios, especialmente la mención de José Antonio al absurdo de tener que cumplir un horario. ¿Qué le importa a mi jefe (y a los sindicalistas) el tiempo que yo esté en la oficina, si a la postre desempeño mis funciones, cumplo los objetivos y contribuyo a los resultados de la empresa? ¿Por qué se sigue poniendo el énfasis en el control de nuestro tiempo como trabajadores, en lugar de poner el énfasis en nuestro rendimiento?
Porque una cosa es establecer las metas y expectativas que se esperan del trabajador, y otra muy distinta controlarle y exigirle un horario fijo de trabajo en un lugar concreto, tal y como es hoy en día el trabajo en la inmensa mayoría de las empresas y organizaciones.
El trabajador no requiere supervisión ni mucho menos órdenes o mandatos. Si es una persona adulta, responsable y comprometida para nada necesita que la controlen como si fuese un niño (o peor aún, un esclavo), pues nadie sabe mejor que ella misma sobre cómo y cuándo ha de realizar su trabajo. Porque cuando uno tiene claridad acerca de los plazos, los resultados y las espectativas, entonces se anticipa a los problemas, puede planear mejor, más eficientemente, con menos emergencias.
Se le debería dar al empleado el poder para decidir cómo y cuándo trabajar. Pero tiene que trabajar, es su responsabilidad. Y si no hace su tarea, no conservará su empleo.
En relación con el control jerárquico escribí un post esta semana que lleva por título «Colonia de hormigas como modelo de gestión de empresas»: http://thecoolruler.blogspot.com/2009/10/colonia-de-hormigas-como-modelo-de.html
Hola:
José Miguel, totalmente de acuerdo. Un exceso de control suele ser miedo, aunque muchos lo encubran.
Gracias por el video, Enrique. Es buenísimo.
José Antonio, el control del horario también es absurdo y una vez más, encubre miedo o inseguridades.
Azul, me uno a lo dicho, hacer lo que se hacía hasta ahora nos llevará al mismo sitio.
Finanzas económicas, me encanta tu reflexión sobre la fijación anal. Muy bueno.
Alberto, suscribo todo cuanto dices. Parece que los jefes se empeñan en ser padres, cuando nadie los necesita desde ese rol. Tratar a las personas de manera madura crea resultados, Lástima que no siempre se tenga en cuenta.
Gracias a todos y todas
La crisis ha generado muchas reflexiones y búsquedas de lo q estábamos haciendo mal en las empresas. Una primera autocrítica, nos lleva irremediablemente a deducir q la vorágine de los tiempos de abundancia, nos ha hecho olvidar los principales pilares de la gestión. Uno de los primeros pasos a dar, en busca de la excelencia en la gestión para superar aguas revueltas, es siempre el control. Para optimizar costes, debemos conocerlos en tiempo real, evitando los derroches de años anteriores. Para optimizar los recursos humanos, queremos convertirlos de alguna forma en socios, capaces de darlo todo, arrimando el hombro las 24 horas con la única recompensa de contribuir a la salvación de la empresa. Pilar Jericó incide acertadamente en esta obsesión por el control q+q contribuir a dinamizar la empresa, contribuye a su inmovilismo.
La gestión de las personas, como la gestión en general de la empresa en estos tiempos, es más difícil q nunca. La automotivación del personal, ya es complicada cuando ven caer sus ventas y se sienten perdidos sin saber donde ir. El agobio de mandos intermedios, para justificarse ante mandos supremos, hace la convivencia de los distintos estamentos de la empresa como la de un matrimonio al borde de la ruptura. El mando de látigo en mano, agobiado por los resultados no hace sino bloquear la estructura de la empresa.
Soy hombre de marketing, los datos nos pueden hacer ver en estos tiempos nuevas oportunidades. Pero si no somos capaces de traducirlos en acciones e ideas capaces de entusiasmar a todos los estamentos, será mejor dejarlos en el disco duro.