Si algo está consiguiendo la crisis actual es que está dejando al descubierto lo mejor de las personas y, desgraciadamente, también lo peor. Si hasta hace tan solo unos pocos meses se decía que el talento y la innovación eran una prioridad en el ámbito empresarial empapelando las oficinas con lemas ad hoc (como explica Tamara Vázquez en su artículo), en los momentos actuales en los que las cosas se están poniendo más difíciles día a día está aflorando otro tipo de comportamientos: La innovación en muchos equipos ha quedado aparcada por el miedo al fracaso, la mera posibilidad de cuestionar al jefe nos pone los vellos como escarpias y por supuesto, cualquier conato por destacar es convenientemente disimulado.
¿Por qué no somos competitivos?, muchas veces me lo he preguntado y creo que se debe por una parte a nuestra aversión al cambio y por la otra a que demasiadas organizaciones están dirigidas por personas que le tienen miedo al talento a pesar de lo que sus departamentos de imagen corporativa se empeñen en decir lo contrario en los foros o en sus sites. Gary Hamel en su libro “El futuro del management” (muy recomendable, por cierto) explica cómo empresas de muchísimo éxito como Google, Whole Foods (supermercados orgánicos) o Gore & Associates (los creadores del Gore-Tex) son líderes en sus mercados respectivos porque implantan políticas revolucionarias. La retribución de los equipos en Whole Foods se hace en base a los resultados obtenidos en comparación con el resto de los supermercados de la cadena. Eso obliga a que cuando un equipo selecciona nuevo personal lo haga con criterios de “fichaje deportivo”, escogiendo a gente con talento. En Gore & Associates la directora general se nombró por votación popular. Y Google tiene políticas de innovación capaces de sacarnos los colores a los europeos.
Por supuesto, no todas las empresas son iguales, ni tampoco los directivos que las gestionan. Hay empresas extraordinarias y directivos ejemplares, pero existe una realidad oscura, de la que no siempre nos gusta hablar, que sufren muchas personas y que evidencian lo opuesto a lo que predican algunos consejeros delegados o presidentes. Existen compañías en donde solo se busca mantener el status quo, reír las gracias al jefe y evitar cualquier tipo de opinión en contra. Y desgraciadamente, en una época de crisis como la actual, estamos perdiendo una oportunidad de oro para cambiar sistemas caducos basados en el poder (sin valor añadido) y/o el miedo (sin ápice de talento). La transparencia (entendida como el saber quién aporta qué) es una de las mejores recetas, que implica la valentía del directivo que lo lleva a cabo. Y si esto no ocurre se podrá seguir ninguneando a las personas brillantes, se les podrá incluso despedir (conozco ya varios tristes ejemplos de ellos) y seguirá triunfando la mediocridad que tanto daño nos hace, tanto a nivel empresarial como a nivel social.
Hoy precisamente he escrito sobre los líderes naturales, sobre la motivación y la mediocridad a la que aboca el miedo que tienen algunos jefes a perder su condicion de jefe.
Estamos asistiendo a una involucion en los sistemas de gestión, menos información, menos transparencia, mas dictadura… Afortunadamente no todos funcionan igual, aunque últimamente lo estoy viendo de cerca…
Gracias por tu fantásticos post y libros!!
Saludos desde Andalucia
Excelente post, Pilar. Por desgracia no son demasiadas las empresas extraordinarias y son pocos los directivos ejemplares. Como muy bien apuntas en el título de la entrada, lo que sí hay es un número considerable de mediocres que dan más importancia a mantener el statu quo que a innovar y arriesgar un poquito para hacer de sus empresas organizaciones de éxito. Hoy leía en twitter sobre un director de RRHH que afirmaba que las redes sociales «son para empresas de más de 10.000″… Y es que ignorancia, miedo y mediocridad con frecuencia van de la mano. Por otra parte, soy muy optimista de cara al futuro, porque creo que la web social ha puesto en marcha una revolución que, aunque pueda no ser mañana, es imparable.
Desgraciadamente es así, la crisis está agudizando el sentido de la supervivencia y amordazando la iniciativa. Estoy viendo el miedo en muchos sitios y en esta salsa los mediocres se crecen. Nos queda mucho que aprender en este país, sobre todo a nivel de gestión y dirección. Cuando hablas de transparencia, información o comunicación, algunos te contestan que cuanto más das a la gente, más problemas les generas. Increíble.
Buen post, Pilar. Cada día lo tengo más claro: soy un enamorado de la gente valiente… Me encanta la gente que arriesga, que se atreve… Además, sin riesgo la vida no merece la pena ser vivida… Hay muchas vidas estándares, iguales, uniformes… Más de lo mismo. Un abrazo.
Muy buen post. Si algo tienen las crisis es que ponen al descubierto cosas que no se observan cuando se viven épocas de bonanza.
Precisamente esta mañana comentaba en mi blog las consecuencias del modelo de gestión conocido como «command and control», que es el que utilizan la mayoría de empresarios que componenen lo que llamas «realidad oscura» La peor de sus cosecuencias es que elimina toda posibilidad de que los empleados y mandos intermedios puedan aportar valor a las organizaciones. En la situación actual no podemos permitirnos desaprovechar lo mejor de las personas ni las mejores personas.
¿Porqué todos los seres del planeta son como son? Por evolución. ¿Porqué algunos destacan? Por un error genético que los convierte en distintos y consiguen adaptarse. ¿Quienes desaparecen? Los caducos y obsoletos que no fueron capaces de erguirse, de convertir sus alas en aletas natatorias.
En el ámbito empresarial no estamos asistiendo más que al mismo proceso selectivo. La mayoría de las empresas surgen dentro de un entorno normal, nada innovador en su concepción y su desarrollo. Se intenta disfrazar de innovación lo que no es sino diferenciación, a saber, hacer lo que hacen los demás porque sé que funciona, pero de una manera un tanto distinta para ver si consigo ganarles cuota de mercado.
Bajo esta premisa, tan sólo aquellas empresas con cierta «tara genética» que nacen de la creatividad como es el caso de Google o de Microsoft, son las que no apartan de sí a los talentos creativos: por similaridad con su nacimiento, son tan extraños como ellos.
Durante millones de años, la humanidad, apartó a los «distintos», los estigmatizó, para darse cuenta tarde de que el modelo adaptado era el otro. Tarde porque desaparecieron.
Desafortunadamente, el entramado empresarial mundial está en esa tesitura, rechazar al distinto como «un caso excepcional» y continuar el «statu quo». Pero, con la que está cayendo, con un país como Grecia al borde de la insurrección total, ¿a alguien le extraña que nos quedemos bajo techo?
Totalmente de acuerdo Pilar. Por regla general las empresas españolas no fomentan la creatividad y la pasión por el trabajo bien hecho. Aquí las reglas del juego suelen ser otras, más relacionadas con la obediencia y las habilidades para manejarse en el complejo sistema de luchas de poder y politiqueos internos. En estas condiciones triunfa el mediocre y pierde el talentoso. A buen seguro que entre los casi 5 millones de parados españoles hay muchísimas personas más válidas que muchos ejecutivos, directivos y políticos asentados en el poder.
A mí un día me enseñaron aquello de «Win-win» y entonces me me emocioné: aquel concepto anglosajón de los negocios me resumió aquello que siempre había creído y mantenido firme en lo más profundo de mis convicciones. Ganar-ganar. Asociarte con alguien para salir los dos ganando. ¿No es otra forma más profesional de decir eso de toda la vida de «Compartir es vivir?» Después fue el mundo del fútbol, que nunca he seguido, pero de cuyo eco no pude escapar. Y me llegó otra frase magistral: «Siempre positivo, nunca negativo».
Pero… menudo chasco me llevé. Después de mi gran descubrimiento, resultaba que todo eso sólamente se estilaba hablando de los clientes, para y por los sagrados clientes. Benditos sean. Amén. Y muchos directivos se llenaban la boca hablando de «ganar-ganar». Pero curiosamente el concepto no se aplicaba al funcionamiento interno de la empresa y ni siquiera a las relaciones interpersonales en la compañía. Un desastre. Y ¡ay! de aquel al que se le ocurriera sugerir lo contrario. Ya tenía puesta la cruz en la parte trasera del respaldo de su silla, y otros incluso entreveían su silueta dibujada en el suelo, a tiza, justo debajo de su puesto de trabajo.
Entonces llegó la crisis y muchos dirigentes estaban contentísimos, pues ya no tenían que disimular su incomodidad ante los que se implicaban y luchaban por la calidad del producto, por el cliente, por el mercado… los que ellos denominaban «tocanarices». Ellos, los formados en universidades de nombres impronunciables, sólo se encargaban de cuadrar números en un balance. ¿Qué podía importar lo demás? Y llegó la crisis. Por fin podían aliviar sus picores, acabar con su miedo al talento a través de despidos camuflados en supuestas pérdidas, cobijados en la tan nombrada desaceleración. Mientras, la caja registradora seguía sonando. Así, de paso, se deshacían de pequeños, grandes o medianos talentos; borraban la tiza de la moqueta y a otra cosa mariposa.
Así, por mencionar uno de los puntos de Tamara Vázquez, las únicas distinciones y motivaciones propias de la filosofía de empresa consistían en «Mira, ese ya la ha palmado. Después puedes ir tú». Es decir, que toda la pasta que la compañía se gastaba en pagar altos ejecutivos formados en universidades extranjeras acababa transformada en cutre-estrategias, propias del siglo pasado. Puro caciquismo.
Aun así, y para ir acabando, creo que me queda una espinita de aquella etapa: y es que me marché motu proprio antes de saber con exactitud cuánto de tocanarices me consideraban. Es decir, en cuánto valoraban mi talento. Y es que, dicen, todo no se puede tener.
Y para terminar: eso sí, quiero que quede clarito que agradezco la pasta que se gastó en su día alguna brillante empresa para enseñarme aquel «win-win» que nunca logré encontrar en la relación laboral que mantuvimos. Y es que, sin ello, no podría haber escrito este texto.
Muy buena nota Pilar
y los comentarios son imperdibles como ejemplos reales.
De esta crisis -los argentinos podriamos decir que ni siquiera se acerca a las que estamos acostumbrados en nuestro país- podemos decir, sin embargo, que hay cosas en común:
1- la inestabilidad y los temores que genera son iguales, no importa el nivel de gravedad
tanto en la gente como en las organizaciones.
2- se aprende a superarla haciendo cosas distintas, moviéndose, creando, innovando, motivando a la gente.
3- es una buen momento de desembararse de inútiles e incapaces y aprovechar la oportunidad de modificar aquellas cosas -procesos, actitudes, etc- que siempre quisimos cambiar y «no era el momento»
y por último, superada la crisis -siempre llega el momento- nunca estaremos igual que antes de ella, estaremos en otro status, totalmente distinto al inicio de la crisis.
Por eso es tan importante aprovecharla, no perder el tiempo y eliminar la incapacidad que existe en las organizaciones.
Como conclusión diría a los empresarios y políticos que la Esperanza NO es una metodología de dirección ni de gobierno. Hagan cambios Con la gente, involucre a los más capaces, jamás van a ser los más caros. Los más costosos son los incapaces. Si no me cree lea las leyes de la estupidez humana.
un saludo cordial
La burocracia y los impedimentos al progreso y al avance del talento no sólo están en estructuras que hace (demasiado) tiempo que ya han quedado obsoletas. La burocracia y el miedo no sólo están en la administración pública….. sino que están instaladas en actitudes que también se encuentran en el ámbito privado. Como bien dice Pilar, hay quien no desea el progreso por puro miedo a perder posiciones. El miedo a perder garantiza pérdidas. El miedo a perder asegura el no ganar. Con este miedo, incluso un empresario puede poner en peligro sus propios proyectos.
Me pregunto también si esta burocracia -este miedo a lo diferente que prefiere atascar antes que avanzar- también está en las familias y en la vida personal
El lógico miedo al cambio en tiempos de bonanza desaparece cuando el cambio «nos lo imponen» las circunstancias (desempleo).
Muchas dicen que tiempos de crisis tiempo de oportunidades.
La crisis hace equivocadamente en las empresas volver a la hibernación y al látigo como sistemas de gestión. No se buscan personas con talento capaces de innovar y por tanto arriesgar. Se buscan personas mediocres para una única misión; el control. Se controla tanto que no se escucha y el mensaje a transmitir es solo vender más reduciendo costes. Los equipos se desesperan pues nadie les vislumbra nuevos caminos, llegando a atosigar a los clientes actuales con propuestas sin valor.
Enhorabuena Pilar y ojalá muchos de los asistentes a tus ponencias además de aplaudirte implementen tus recomendaciones.
Desgraciadamente, este artículo sobre «El triunfo de la mediocridad» es bastante representativo en la sociedad actual. La crisis ya no sólo es económica, sino también personal ya que, si tienes la suerte de estar trabajando, no te dejan desarrollarte profesionalmente ni aportar ideas, te sientes «cohibido» por si «al jefe no le gusta» y toma represalias y esto nos impide crecer a nivel profesional y personal. Por otro lado, quienes sufrimos más directamente la crisis, tenemos la moral minada por el hecho de hacer una búsqueda de empleo demasiado activa «sin resultado aparente».
El miedo al cambio es normal en esta situación, hay que ser muy cautelosos para poder mantener lo que tenemos.