Los jefes no siempre dejan hacer. Es más, incluso existen jefes que son auténticos cuellos de botella por su dificultad para delegar. Sabemos que nadie nace siendo líder, que es un proceso de aprendizaje, que requiere tiempo, herramientas y ejemplos en los que inspirarse. Durante ese camino hace falta conocerse a uno mismo, aprender a confiar y superar los propios miedos. Sin embargo, hay quien confunde el proceso de delegar. Existen jefes que más que delegar, abdican. O dicho de una manera técnica, son los jefes que caen en el estilo laissez-faire o dejar hacer (como siempre, queda más técnico en otros idiomas).
Pues bien, este estilo tiene sus ventajas, sobre todo cuando los equipos que se dirigen tienen experiencia y madurez. Sin embargo, como se ha demostrado en recientes investigaciones, es un estilo poco adecuado para innovar y, lo que es curioso, es poco recomendable para aprender del error. Los jefes que dejan hacer en exceso no ayudan a que sus equipos aprovechen las equivocaciones como herramientas de aprendizaje. Actúan como un freno, al igual que los estilos autoritarios.
En una investigación publicada en 2018, se analizaron la capacidad de aprender del error en 554 empleados en Europa, Estados Unidos y China y su relación con el estilo de liderazgo percibido. Para ello, se clasificaron los posibles estilos de dirección en cuatro:
- Transformacional: “mi jefe habla con optimismo del futuro”
- Transaccional: “mi jefe expresa satisfacción cuando se cumplen las expectativas”
- Laissez-faire: “mi jefe está ausente cuando lo necesito”
- Autoritario: “mi jefe me reprende cuando mi rendimiento no está a la altura”.
Pues bien, como era de esperar, el mejor estilo de liderazgo para fomentar la innovación y aprender del error era el transformacional, es decir, el que ilusiona y ayuda a sacar lo mejor de las personas. Y el peor, el autoritario. Hasta aquí, previsible, ¿verdad? Sin embargo, la sorpresa vino cuando se descubrió que el estilo laissez-faire o dejo hacer (o “paso”, en lenguaje de estar por casa), era igual de pernicioso que el autoritario o incluso, resultaba peor en determinados entornos culturales. ¿Motivo? Parece que la ausencia de motivación de los líderes daña la voluntad de los empleados a hablar o a aprender de los errores.
Por último, otro hallazgo curioso de la investigación fue la relación entre liderazgo y mentalidad. El liderazgo es una parte importante, pero no lo es todo. Hay profesionales con una mentalidad fija, donde culpan al mundo de lo que les sucede, a pesar de tener líderes magníficos. Por eso, una vez más, qué importante es saber seleccionar y qué importante es aprender a acompañar a los profesionales que tienen cierta dificultad para el cambio. La mentalidad para el cambio o change mindset es inherente a todos nosotros, pero necesitamos tiempo, aprendizaje, líderes que inspiren y, por supuesto, voluntad personal. Hace falta también determinación para afrontar el error y salir del mundo de las excusas.
En definitiva, el líder crea contextos donde las personas quieren dar lo mejor de sí mismas. Los estilos que fomentan la transformación son los más adecuados para que podamos aprender de los errores y los autoritarios o laissez-faire hacen un flaco favor a nuestros equipos y empresas.
