La literatura de empresas está llena de casos de éxitos y muy pocos sobre fracasos. El fracaso es huérfano, ya lo sabemos, pero es interesante estudiarlo para sacar conclusiones de cómo evitarlo. Este ha sido el objetivo del estudio realizado por Ellen Van Velson y Jean Britain Leslie, del Center for Creative Leadership CCL, después de entrevistar a medio centenar de directivos de grandes compañías en Estados Unidos, Bélgica, Alemania, Italia, Reino Unido y España. Y los resultados son sorprendentes.
En general, los directivos fracasan en las empresas por cuatro tipos de motivos:
-
problemas de relaciones personales
-
no cumplir con los objetivos
-
no crear ni dirigir a un equipo
-
ser incapaz para cambiar o adaptarse durante un cambio.
En el primer caso, los problemas de relaciones son dos terceras partes de los motivos de fracaso en los directivos europeos. Motivo: el directivo emplea un estilo muy insensible, manipulador y se apoya en el empleo del miedo. Además, el directivo que ha fracasado tiene reticencia a comunicarse y prefiere trabajar en solitario.
Respecto a la causa del incumplimiento de objetivos, los directivos exitosos fracasaban cuando se cambian las condiciones del entorno, cuestión que se relaciona con el último punto.
La incapacidad para crear equipo se mencionó en el 25% de los casos europeos y en el 20% de los estadounidenses. El motivo es por el empleo de un estilo demasiado agresivo y orientado a resultados, que les había permitido llegar hasta el puesto pero que les impedía su desarrollo. Una vez más, el abuso de los estilos autoritarios llevan a los directivos a fracasar, en opinión de los encuestados. Por ultimo, la incapacidad de adaptación o de cambio incluye tanto no saber adaptarse al jefe, como depender demasiado de una sola técnica. Dicha causa fue mencionado por dos terceras partes de los directivos estadounidenses.
En definitiva, los motivos por los que los directivos fracasan son muchos y depende de la cultura de cada país, como se evidencia del estudio. Sin embargo, parece que no se debe a motivos técnicos o de conocimientos, sino a habilidades de gestión, de creación de equipos y de adaptación al cambio. Una vez más, cuestiones basadas en habilidades o en competencias, según McClelland.
Parece que la causa principal es que no se adaptan al cambio (66,66%) frente a no crear equipo (25%).
Parece que las personas no son importantes. ¡Qué lástima! después de haber leído El extraño caso de Koldo Saratxaga
Sí, pero el problema de relaciones se mencionó en el 66% de los casos. Lo pongo ya mismo.
Gracias, Lula.
Dirige bien aquel que es, en el más amplio sentido de la palabra, bueno. Es bueno el que confía en los demás, el que está libre de miedos, y permite que aquellos a los que conduce puedan mostrar lo mejor de sí mismos. No tiene miedo el que se siente libre e igual a los demás. Es libre el que no se siente amenazado por nada, porque, en realidad, no hay nada que temer.
Un abrazo
No piensas que se debe también a un problema de falta de modelo? Creo que los profesionales que acceden a puestos de dirección tienden a mimetizar comportamientos ya vistos en su entorno con sus superiores, y el bucle se retroalimenta. He observado que la actitud que describes difiere cuando el directivo proviene más bien de un pasado emprendedor.
Es bueno saber que el fracaso está relacionado a la falta de cualidades humanas en los directivos. Concluyo que nunca un robot podrás ser jefe. Lo malo es que actualmente los jefes se comportan como robots. Y la mayoría de las veces no funciona. Escelente artículo!!!!!
Muy buenos los comentarios de Concha y Pedro.
Para mí el miedo es el principal agente del fracaso.
Suele originar un círculo vicioso que tiende a acabar en el desastre.
En muchos casos el ejecutivo que ha luchado mucho para llegar a ‘una posición’, tener ‘una estabilidad’ o unos ingresos se convierte en una persona conservadora cuya estrategia fundamental es ‘no perder lo que tanto me ha costado conseguir’.
En lugar de pensar que la única garantía de éxito es la calidad de su trabajo y tener una actitud abierta y sincera empieza a tener miedo (a compartir información con tus colaboradores, a mostrar tus puntos de vista ante tus superiores) y suele preferir ‘copiar un modelo’ siguiendo el refrán de ‘donde manda patrón..’ que tener la osadía de tener independencia de criterio.
Esta actitud de enrocamiento creciente desemboca en problemas de comunicación, falta de iniciativa para adaptarse a los cambios, perdida de confianza mútua con el resto de compañeros, etc.
Por contra una persona con mentalidad emprendedora suele tener más clara la importancia de la comunicación y las relaciones sociales ya que una persona por muy competente que sea si no sabe/quiere trabajar en equipo tiene un handicap muy grande.
Saludos
Sura
Hola Pilar,
Gestionar personas es algo demasiado complejo ya que no existe un patrón exacto por el que regirse.
Como el buen cocinero cuando conoces la receta lo haces a ojo pero cuando te enfrentas la primera vez seguro que te queda dura la carne, se pasa de sal o se queda cruda…
Por desgracia la carne no protesta para darse cuenta de que te equivocas pero alguna vez me ha pasado que la protesta cayó en saco roto y como no se pasó de sal…
Ahora pruebo todas las salsas antes de terminar el guiso y aún así, a veces, me equivoco pero te aseguro que cada vez saben mejor…
Saludos,
Hola:
Gracias por los comentarios. Muy interesantes.
En el estudio no se refiere a directivos emprendedores sino a todos en general.
Dirigir personas no es fácil, ya lo sabemos. No existen modelos y aprendemos de lo que vemos o como dice Jesús, por prueba y error.
Lo que más me ha gustado del estudio han sido el impacto del miedo, como habéis mencionado y las comparaciones internacionales. Estados Unidos sale mejor parada en lo que se refiere a la gestión de personas. No en otros aspectos, pero sí en ese, pero todo ello da para otro post.
Un abrazo