“Las mujeres no están alcanzando la cima de sus profesiones en ningún lugar del mundo”, según Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook. Sandberg está considerada como una estrella en el mundo de los negocios y ha decidido usar su influencia para luchar por los derechos laborales de la mujer, sobre todo de aquellos que deben ser respetados cuando deciden ser madres. Y con este propósito ha publicado el libro, Lean In (y ha creado todo un movimiento), el cual pretende aportar soluciones para que las mujeres asumamos puestos de mayor responsabilidad. No olvidemos que hoy por hoy las diferencias en las carreras profesionales entre hombres y mujeres son demasiado evidentes, y cuánto más alta sea la responsabilidad de un cargo menor es la probabilidad de que sea ocupado por una mujer. Para atajar este problema, se creó laLey de Igualdad en marzo de 2007, por la cual las empresas cotizadas tenían 8 años desde entonces para equilibrar la presencia femenina en los Consejos de Administración. Sin embargo, han pasado 7 años y en la actualidad las empresas del IBEX35 cuentan con un promedio de solo un 16.6% de mujeres en sus consejos. Desgraciadamente, estamos todavía muy lejos del 40% que la Unión Europea se marcó para el 2020.
¿Cómo se puede remediar? En un artículo anterior, mencionábamos nuestras propias dificultades a la hora de negociar salario, hacer networking o “saber vendernos” dentro de una empresa. Sheryl Sandberg recoge algunas de estas conclusiones, propone iniciativas a nivel organizativo y, sobre todo, pone énfasis en el cambio de actitudes que necesitamos tener las mujeres. Vamos a recordarlas y añadir otras nuevas que refuerzan dicha idea.
Hombres y mujeres, ¿iguales ante un aumento de salario? La respuesta es no. La directora de Operaciones de Facebook sugiere que cuando nos enfrentemos a una petición de aumento salarial debemos tener claro dos objetivos: qué queremos conseguir y cómo lo vamos a lograr. Todo ello se deriva de una investigación realizada por Linda Babcock y Hannah Riley Bowles, profesoras de la Universidad Carnegie Mellon de Pensilvania y de Harvard Kennedy School, respectivamente, y que arroja datos realmente desconcertantes. En uno de sus estudios, pidieron a 402 personas que vieran un vídeo en el que una mujer había negociado su salario. Un grupo veía una versión del vídeo en la que la mujer mostraba preocupación por su relación con su jefe y decía frases como “espero que esté bien pedir esto” o “mis relaciones con la gente son muy importantes para mí”. En la otra versión, la mujer negociaba el salario diciendo que tenía otra oferta laboral. Después de ver el vídeo, las personas tuvieron que responder a un cuestionario para detectar sus impresiones. Quienes vieron la primera versión consideraron que esa forma era más apropiada para negociar el salario que la segunda, algo que no pasaba si lo hacía un hombre. Además encontraron que para una mujer es más efectivo negociar un salario si nombra a un tercero, por ejemplo si dicen que su supervisor ha sido quien se lo ha sugerido, porque así la responsabilidad ya no recae sobre ella. Y no sólo eso, en la investigación se comprobó cómo los hombres preferían trabajar con mujeres que no habían intentado negociar una subida en el sueldo. Así pues, cuando una mujer muestra actitudes asertivas en la negociación salarial se puede ver penalizada tanto por hombres como por mujeres.
En otro estudio, se pidió a 119 personas que eligieran a quiénes contratarían entre un grupo de aspirantes muy cualificados. Los aspirantes eran hombres y mujeres, algunos de ellos pidieron un aumento de sueldo, mientras otros aceptaron el que se ofrecía. El hecho de querer negociar el salario fue castigado tanto en hombres como en mujeres, teniendo menos probabilidad de ser contratados. Sin embargo, la cifra de mujeres penalizadas fue más del doble que la de hombres.
Las mujeres tendemos a subestimar nuestras capacidades según dicha investigación. Tanto es así, que al preguntar a personas que acababan de finalizar la carrera si al recibir una oferta de trabajo habían aceptado el sueldo que se ofrecía, encontraron que el 51% de varones pidió más dinero frente a un 12,5 % de mujeres. Pero lo curioso es que las mujeres candidatas a un empleo se atrevieron menos a negociar cuando sabían que lidiarían con un hombre, pero no tenían tanto problema en hacerlo si se trataba de una mujer.
La lupa con la que se mira a las mujeres es mucho más exigente y dura: Así lo demuestra un estudio de Frank Flynn, profesor de Stanford Graduate Business School, que decidió repartir entre sus alumnos un famoso caso de Harvard Business School sobre Heidi Rozen, una emprendedora de Silicon Valley que usa sus contactos para llegar a ser una inversora de capital de riesgo exitosa. Flynn dio a la mitad de la clase el caso original, mientras que la otra mitad recibió el mismo caso pero con el nombre de Howard. Después pidió a los alumnos sus impresiones sobre uno y el otro y lo que encontró fue que eran mucho más duros con ella. Heidi era considerada más egoísta, interesada y no querrían trabajar con ella. Sencillamente, su personalidad no les gustaba. Así le ocurre a Hillary Clinton, quien fue criticada en la revista Newsweek como alguien “que calcula casi todo, incluso su acento y su risa”. Cuando se mostró mucho más natural e incluso se emocionó en público, se desencadenó un debate sobre si sus lágrimas eran de verdad.
En definitiva, necesitamos políticas de conciliación y de diversidad en las organizaciones, pero una vez más, no olvidemos que cualquier cambio comienza por nosotras mismas tanto en el desarrollo de nuestra asertividad y por la propia valoración que hacemos a otras mujeres que alcanzan el éxito. Si comenzamos a cambiar, quizá seamos capaces de lograr mejores resultados y mayor satisfacción personal.
Referencias
Bowles, H.R. y Babcock, L. «Are Outside Offers an Answer to the Compensation Negotiation Dilemma for Women?«Academy of Management Proceedings, 2009.
Bowles, H.R., Babcock, L., y McGuinn,K.L. «Constraints and Triggers: Situational Mechanics of Gender in Negotiation.» Journal of Personality and Social Psychology, 2005.
Karl Rove, “How To Beat Hillary (Next) November,” Newsweek , 2007.
Sheryl Sandberg en TED: ¿Por qué tenemos tan pocas dirigentes mujeres?, 2010
Tempest, N. y McGuinn, K,L., Caso de estudio de Heidi Roizen, Harvard Business Review, 2000
Imagen: Jose Castillo
