Talento Femenino: ¿De quién es la responsabilidad?

Si tuvieras que contratar a un directivo, ¿te decantarías por un hombre o por una mujer? La estadística nos señala que tu elección sería la de un hombre en el 79% de los casos y la de una mujer en el 21%. Son datos de 2.013 en España. Pero si los empresarios españoles conocieran los resultados de uno de los últimos estudios realizados por Jack Zenger, autoridad mundial en el desarrollo del liderazgo, quizá no lo tuvieran tan claro. Según este investigador, las mujeres tenemos un índice de efectividad media en el liderazgo del 53% frente al 49% de los hombres. Si observamos bajo la lupa la efectividad de ambos sexos veremos que de un total de dieciséis habilidades analizadas las mujeres salen mejor valoradas en todas, excepto en un único caso: la perspectiva estratégica, en la que los hombres han sido mejor puntuados. Los datos anteriores son el resultado de una encuesta realizada a 7.280 líderes a nivel mundial, de los cuales la mayor parte eran varones (64%).

Diferencia en la evaluación de habilidades en el liderazgo (Índice de Efectividad):

Fuente: Jack Zenger (2012)

Ahora bien, aunque parece que queda claro que las mujeres son reconocidas en el terreno profesional, si nos ceñimos a los datos antes comentados, solo el 21% de los directivos y el 32% de los mandos medios son mujeres (con respecto a 2.012 el porcentaje de mujeres directivas en empresas de más de 100 empleados ha descendido del 24% al 21%). Entonces, ¿a qué se debe esta divergencia?, ¿dónde está el problema? Algo ocurre.

Sabemos que la incorporación de la mujer al mundo laboral es un acontecimiento histórico si rebobinamos siglos atrás y que la maternidad no siempre es fácil de compatibilizar con posiciones que exigen más allá de las ocho horas diarias. Sabemos, además, que existen los famosos techos de cristal en las organizaciones, y que pese a son transparentes dificultan la posibilidad de ascenso a determinados tipos de perfiles en ciertas empresas. De acuerdo, todo lo anterior lo sabemos… sin embargo, algo se nos escapa.

Existen motivos mucho más sutiles. Después de trabajar durante años en el desarrollo del talento, he identificado tres causas por las que además de los factores anteriores, las mujeres tenemos unas dificultades añadidas para el ascenso que están directamente relacionadas con nuestras habilidades personales y, como no, con nuestros miedos. A saber:

Nos cuesta “vender” nuestro trabajo. En los programas de talento que imparto, me he encontrado con una creencia muy extendida entre muchas mujeres. Pensamos que con hacer bien nuestro trabajo es suficiente. Y me temo que no es así, en especial en las grandes empresas. No solo hay que trabajar bien, sino que además hay que saber transmitirlo. Lo que aquí nos limita es una creencia bastante arraigada entre nosotras y basada en “comportarnos como buenas chicas” dentro de unas normas y esperar que sean otros los que propaguen «nuestras virtudes» (por supuesto se trata de una generalización, pero es una creencia en mi opinión bastante extendida). El temor de fondo es el miedo al rechazo, cuya deformación es el miedo al ridículo. Y ya sabemos que el precio que pagamos es alto.

No sabemos gestionar adecuadamente nuestra red de contactos. Tener visibilidad en una empresa es una responsabilidad que comienza en el propio profesional sabiendo hablar adecuadamente de su talento y por supuesto, sabiendo dedicar tiempo a la red de contactos a la que transmitírselo. Este punto es otra de nuestras carencias más importantes. Si alguien desea ascender, construir una red de contactos dentro y fuera de la organización ha de formar parte de su agenda diaria.
 

Nos cuesta ser asertivas en la defensa de nuestros propios intereses. Por último, las mujeres tenemos dificultades para ser asertivas al expresar nuestras necesidades y lo que es peor, incluso existen prejuicios contra aquellas que lo saben hacer. Una de las investigaciones que más me impactaron en este punto fue la publicada en la Universidad de Harvard sobre diferencias de género. Cuando una de las autoras le preguntó a su decano por qué los hombres impartían clases de doctorado  y las mujeres eran meras asistentes a dichas clases, la respuesta fue contundente: Porque los hombres se lo pidieron y las mujeres no. Aquello dio pie a una investigación sobre nuestra asertividad y sus consecuencias.
Mostraron a hombres y mujeres un video sobre la negociación salarial de una serie de candidatos y candidatas en un supuesto proceso de selección para que ellos escogieran a la persona que más les había gustado y a las que finalmente contratarían (como podemos presuponer, los candidatos eran realmente actores y actrices con un patrón de respuesta). Tanto las mujeres como los hombres alabaron a los hombres que protagonizaron una negociación más agresiva, bajo el pretexto de que tenían claro lo que querían; al tiempo que, igualmente tanto mujeres como hombres, penalizaron a las mujeres que jugaron el mismo rol porque habían sido menos agradables («less nice») y, por lo tanto, no las contratarían. La conclusión es escalofriante. Más allá de la falta de oportunidades, parece que por un lado a las mujeres nos cuesta expresar abiertamente nuestras necesidades y lo que es peor, tenemos un prejuicio social hacia aquellas mujeres que tienen claro lo que quieren.

En definitiva, si queremos desarrollar el talento femenino tanto los máximos responsables de las empresas como las propias mujeres tenemos que asumir un compromiso y una responsabilidad, lo que significa poner énfasis en políticas internas y por supuesto, desarrollar habilidades que favorezcan los ascensos. Los datos demuestran que podemos ser muy efectivas como líderes, pero necesitamos poner en valor nuestro trabajo, gestionar adecuadamente nuestra red de contactos, ser más asertivas en la defensa de nuestros propios intereses y por supuesto, no juzgar a aquellas personas que realmente lo hacen.
Todos las empresas necesitan de la diversidad para funcionar adecuadamente. Hoy por hoy, esto todavía no ocurre en los equipos directivos. Podemos culpar a la historia o la cultura, pero mucho me temo que queda mucho trabajo por hacer, y que éste empieza en cada una y cada uno de nosotros.

Recetas:

Si quieres ascender en una organización, no solo has de realizar adecuadamente el trabajo, además has de:

• Saber poner en valor lo que haces, es decir, aprovecha las oportunidades que tengas para relatar tu desempeño, tus éxitos… desde la humildad pero también desde la seguridad y la satisfacción personal.
• Dedicar tiempo a la gestión de tu red de contactos. De algún modo, haz que las personas que tienen poder de decisión sepan de ti. Incluye en tu agenda comer con determinadas personas o asistir a eventos, reuniones, donde acudan personas que sean influyentes en tu entorno. Cuidar la red de contactos es un trabajo en sí.
• Expresar abiertamente tus intereses y necesidades, es decir, sé asertiva y si deseas aspirar a un puesto, no esperes que nadie de tu ámbito lo imagine, simplemente exprésalo de manera efectiva. Y por supuesto, si en tu entorno hay una persona que es capaz de hacerlo, aprende de ella pero sin juzgar. Es un flaco favor que nos hacemos.

Fórmula:

Las mujeres podemos ser muy eficaces como líderes pero para desarrollar nuestro talento necesitamos poner en valor nuestro trabajo, gestionar adecuadamente nuestra red de contactos, ser más asertivas en la defensa de nuestros propios intereses y por supuesto, no juzgar a aquellas otras mujeres que realmente lo hacen.